Initiative Mitarbeitende 50+ in der Migros-Gruppe

5 Fragen an Isabelle Hauser zu den Angeboten der Initiative Mitarbeitende 50+ in der Migros-Gruppe

Im Rahmen der Initiative Mitarbeitende 50+ hat die Migros-Gruppe eine breite Palette an Angeboten erarbeitet, die den Unternehmen der Migros-Gruppe für die Begleitung von erfahrenen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. Isabelle Hauser ist Diversity, Equity & Inclusion und Employee Engagement Managerin im HR-Management Migros-Gruppe und Mitglied des Wirtschaftsbeirats des Arbeitgebernetzwerks focus50plus. Zudem ist sie Themen-Verantwortliche für die Angebote für erfahrene Mitarbeitende. Das Interview führt Claudia Bally, Geschäftsführerin focus50plus, mit Isabelle Hauser. Wir sind gespannt, mehr darüber zu erfahren.

1. Wie sieht das neue Angebot für erfahrene Mitarbeitende konkret aus, und seit wann ist es im Einsatz? 
   Das Angebot soll eine strukturierte und unterstützende Begleitung für Mitarbeitende ab 50 Jahren bieten, um ihre bewusste Gestaltung der Berufstätigkeit, persönliche Planung und den Übergang in die Pensionierung zu erleichtern. Es zielt auf die Motivation von Mitarbeitenden ab, bis zum Referenzalter und darüber hinaus im Erwerbsleben zu bleiben. Weiter gibt es Angebote für Führungskräfte und HR-Fachpersonen, um eine optimale Unterstützung für die Mitarbeitenden zu gewährleisten. Das Angebot steht seit September 2025 zur Verfügung. Die Migros engagiert sich aber schon länger für Flexible Arbeitsmodelle, die die letzte Karrierephase unterstützen, z.B. die Bogenkarriere oder die flexible Pensionierung wie z.B. Teilpensionierung.
2. Wie wurden Mitarbeitende bei Konzeption, Test und Rollout einbezogen und welche Herausforderungen haben sich euch dabei gestellt?
   Um die Bedürfnisse unserer erfahrenen Mitarbeitenden zu erheben, haben wir Interviews geführt mit HR-Fachpersonen, die eng mit der Zielgruppe zusammenarbeiten. Eine der grössten Herausforderungen liegt darin, dass ein Grossteil unserer Belegschaft in körperlich belastenden Tätigkeiten beschäftigt ist. Dort stehen weniger Themen wie Motivation zur längeren Arbeitstätigkeit im Vordergrund, sondern eher der Erhalt der körperlichen Leistungsfähigkeit. Damit einher geht die Herausforderung der Erreichbarkeit der Zielgruppe, denn diese Mitarbeitenden sind digital schwerer zu erreichen. Hier ist eine Einbindung der Führungskräfte als Botschafter*innen umso wichtiger.
3. Welche Massnahmen motivieren Mitarbeitende, länger im Erwerbsleben zu bleiben? 
   Wir haben aus verschieden Studien und Befragungen verstanden, dass viele Mitarbeitende die Bereitschaft haben, länger zu arbeiten, die Art und Weise aber flexibler gestalten möchten. Besonders Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Jobsharing oder eine Bogenkarriere berücksichtigen individuelle Bedürfnisse und fördern die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Anerkennung spielt ebenfalls eine zentrale Rolle: Regelmässige Wertschätzung und gezielte Förderung von Kompetenzen steigern nachweislich die Motivation und Bindung ans Unternehmen. Dies wirkt auch den Vorurteilen entgegen, mit denen ältere Mitarbeitende sich oft konfrontiert sehen. Ergänzend dazu sind Weiterbildungsangebote wichtig, um Mitarbeitende fachlich und persönlich weiterzuentwickeln und ihre berufliche Perspektive zu stärken. Wenn für das Unternehmen möglich, sind auch finanzielle Anreize wie z.B. die Weiterversicherung des ursprünglichen Salärs im Fall einer Bogenkarriere ein wichtiger Faktor. Informationsangebote über Möglichkeiten und Vorteile unterstützen eine proaktive, bewusste und frühzeitige Planung der letzten Berufsjahre.
4. Welche Zielgruppen werden angesprochen, wie sind diese eingebunden und welche Unterstützungen bietet das Angebot für jede Rolle? 
   Das Angebot richtet sich an drei Zielgruppen: Erfahrene Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Fachpersonen. Bei den erfahrenen Mitarbeitenden steht die Sensibilisierung und Befähigung im Vordergrund: Über eine niederschwellige Informations-Website haben sie Zugang zu den wichtigsten Informationen rund um die Themen finanzielle Vorsorge, Gesundheit und Lebensstil, Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung und Weiterarbeit nach 65. Diese Informationen sind jeweils verlinkt mit relevanten Anlaufstellen.
   Führungskräfte werden durch einen praxisnahen Gesprächsleitfaden sowie Informationen zu unserer Haltung als Migros und ihrer Aufgabe als Führungskraft unterstützt, erfahrene Mitarbeitende optimal zu begleiten. Mit einem Stufenmodell der Unterstützung grenzen wir die Verantwortlichkeiten klar ein.
   Die Aufgabe von HR-Fachpersonen liegt darin, Führungskräfte und Mitarbeitende zu unterstützen. Auch sie erhalten Informationen zu unserer Haltung als Migros und ihrer Rolle im Stufenmodell der Unterstützung. Zudem haben HR-Fachpersonen Zugang zu allen Materialien, wie z.B. der Begleitkommunikation zur Bewerbung des Angebots für erfahrene Mitarbeitende im Unternehmen. Durch die Einbindung aller Zielgruppen schafft das Angebot eine ganzheitliche Grundlage für die Förderung und Integration der erfahrenen Mitarbeitenden im Unternehmen.
5. Welche Empfehlungen gibst du kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) für den Einstieg, und welche messbaren Ziele verfolgt ihr in den nächsten 5 Jahren?
   In erster Linie ist es wichtig, eine klare Haltung als Unternehmen zum Thema erfahrene Mitarbeitende zu definieren. Die Wertschätzung und Integration sowie eine positive Unternehmenskultur müssen dabei im Fokus stehen. Diese Haltung sollte offen kommuniziert werden, um Vertrauen und Bindung zu stärken. Gleichzeitig ist es wichtig, die Bedürfnisse der Zielgruppe systematisch zu erheben, beispielsweise durch Mitarbeitergespräche, Umfragen oder Workshops, um Themen wie Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildungswünsche, Gesundheitsförderung und Planung des Arbeitslebens oder Pensionierung zu adressieren. Auf Basis dieser Erkenntnisse können gezielte Massnahmen entwickelt werden, wobei zunächst geprüft wird, welche Angebote intern durch HR und Führungskräfte abgedeckt werden können, etwa flexible Arbeitszeitmodelle, altersgerechte Aufgaben oder Weiterbildungsprogramme. Führungskräfte sollten geschult werden, um die Potenziale älterer Mitarbeitender zu erkennen und gezielt zu fördern. Für Bereiche, die intern nicht vollständig abgedeckt werden können, empfiehlt sich die Einbindung externer Angebote, wie spezialisierte Anbieter für Gesundheitsmanagement, Rentenberatung oder Weiterbildung. Durch die Kombination aus einer klaren Haltung, gezielter Bedürfnisanalyse, interner Verantwortungszuweisung und externer Unterstützung können KMU eine nachhaltige Strategie entwickeln, die die erfahrenen Mitarbeitenden langfristig motiviert und deren Potenziale optimal nutzt. Besonders wichtig ist der Dialog zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitenden. Wenn man die gegenseitigen Bedürfnisse versteht – sei dies mehr Ferien, einen Tag zum Hüten der Enkel, etc. – und flexibel darauf reagieren kann, wirkt sich dies positiv auf die Motivation und das Arbeitsklima aus.
   Unser Ziel ist es, das Arbeitskräftepotential unserer erfahrenen Mitarbeitenden besser auszuschöpfen. Wir möchten sie motivieren und befähigen, bis zum Referenzalter und darüber hinaus bei uns im Erwerbsleben zu bleiben. Dies messen wir anhand des durchschnittlichen Pensionsalters in der Migros, welches sich durch die Massnahmen stetig erhöhen soll.

Wir danken Isabelle Hauser für das interessante Gespräch.