Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen

Ältere Mitarbeitende sind für die Unternehmen von hohem Wert. Gleichzeitig prägt das Referenzalter stark die betriebliche Praxis.

Das geht aus der Studie «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen» mit 500 Führungskräften und HR-Verantwortlichen hervor. 

Dabei wird das Referenzalter 67 Jahre tendenziell positiv bewertet. Die Studie zeigt aber auch: Die Arbeitgeber müssen die Beschäftigungsfähigkeit der Älteren aktiver fördern und die Personalbindung ihrer Arbeitskräfte 60plus stärken. Die Alixio Group Schweiz hat die Studie durchgeführt.

Auftraggeber der Studie ist der Verein focus50plus, gemeinsam mit seinen Trägerorganisationen Schweizerischer Arbeitgeberverband (SAV) und Schweizerischer Gewerbeverband (sgv).

Ansprechpartner der Studie ist Edgar Spieler, Director Public & Innovation Alixio Group Schweiz.

Wichtigste Erkenntnisse:

• Die Unternehmen profitieren vom Know-how, dem Verantwortungsbewusstsein und den Netzwerken der Arbeitskräfte 60plus.
  
  Die befragten Arbeitgeber schätzen das Know-how, das Verantwortungsbewusstsein, die Kenntnisse des Betriebes und seiner Kultur sowie die beruflichen Netzwerke ihrer Mitarbeitenden 60plus. Die positiven Antworten (Anteile trifft zu, trifft eher zu) liegen jeweils bei rund 90% und höher. Die Grenzen der Arbeitskräfte 60plus werden zurückhaltender bewertet. Sie bestehen tendenziell bei den Lohnkosten, den IT-Skills und der Veränderungsbereitschaft.
  
  
• Die Arbeitgeber unterstützen ihre Mitarbeitenden 60plus mehrheitlich. Sie engagieren sich insbesondere für eine inklusive Kultur und flexible Arbeitszeitmodelle. Weniger ausgeprägt ist hingegen die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und der Personalbindung von Arbeitskräften 60plus. Diesen Themen sollte mehr Gewicht beigemessen werden.
  
  Die befragten Unternehmen beantworten sämtliche Fragen zur Unterstützung der Arbeitskräfte 60plus überwiegend positiv (Anteile: trifft zu, trifft eher zu). Sie fördern insbesondere die Kultur der Wertschätzung, flexible Arbeitszeitmodelle und die intergenerationelle Zusammenarbeit. Ein differenzierteres Bild ergibt sich bei der Analyse der eindeutig positiven Antworten (Anteile: trifft zu). Die klare Zustimmung zur Neueinstellung von Arbeitnehmenden 60plus, zur individuellen Planung der Pensionierung, zur aktiven Unterstützung der Mitarbeitenden, bis zum Referenzalter und darüber hinaus leistungsfähig zu bleiben, zu Massnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, sowie generell zur Förderung der Weiterarbeit nach dem Referenzalter, fällt mit jeweils 20-30% vergleichsweise tief aus. Um das Potenzial der Arbeitskräfte 60plus stärker auszuschöpfen, sollten die Unternehmen die Beschäftigungsfähigkeit, also den Erhalt der Arbeitsfähigkeit, der Leistungsfähigkeit und der dazu erforderlichen Qualifikationen, sowie das Arbeiten bis zum Referenzalter und darüber hinaus aktiver fördern.
  
• Nur ein Fünftel der Unternehmen erachtet das Alter 65 als zu früh, für den Austritt aus dem Erwerbsleben. Dennoch steht eine Mehrheit der Unternehmen einem Referenzalter von 67 Jahren tendenziell positiv gegenüber. Zur Sicherung von Know-how und Ressourcen sollten die Arbeitgeber in ihren Betrieben das Szenario «Arbeiten bis 67» aktiv erproben.
  
  Von den befragten Arbeitgebern erachten nur gerade 19% das bestehende Referenzalter (Alter 65 für Männer und bis 2028 für Frauen) als zu früh, um die Erwerbsarbeit ganz zu beenden. Auch die bestehende Pensionierungspraxis der Unternehmen orientiert sich ausgeprägt am Referenzalter, das eine geradezu normative Kraft zu entfalten scheint. Gemäss 83% der Unternehmen erfolgt die Pensionierung mehrheitlich bei Erreichen des Referenzalters. Frühpensionierungen kommen etwas häufiger vor als Pensionierungen nach dem Referenzalter. Ein Rentenalter 67 wäre aus Sicht der befragten Unternehmen aber tendenziell mit Vorteilen verbunden. Es könnte wertvolles Know-how erhalten und der Fachkräftemangel reduziert werden. Die befragten Arbeitgeber gehen ausserdem von mehr Anstellungen von Arbeitskräften 60plus, einem grösseren Angebot an flexiblen Arbeitsmodellen, angepassten Rollen sowie einer stärkeren Förderung dieser Altersgruppe aus. – Da es sich um ein hypothetisches Szenario handelt und die Zustimmung eher zurückhaltend ist, sollten die Arbeitgeber in ihren Betrieben das Szenario «Arbeiten bis 67» aktiv testen und prüfen, ob und inwiefern dies für die Unternehmen und die Mitarbeitenden mit Vorteilen verbunden ist. Damit würden auch wertvolle Erkenntnisse für eine künftige politische Diskussion über die Erhöhung des Referenzalters gewonnen.
  
• Die Lohnnebenkosten sind für rund einen Drittel der Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitskräften 60plus relevant oder eher relevant.
  
  Bei der Beurteilung der Auswirkungen der Lohnnebenkosten auf Entscheide zur Einstellung von Arbeitskräften 60plus bestehen Unterschiede nach Grösse der Unternehmen: Für KMU bis 249 Mitarbeitende sind für 38% der Befragten die Lohnnebenkosten bei der Einstellung relevant oder eher relevant, während dies für Unternehmen ab 250 Mitarbeitende bei 26% der Befragten der Fall ist. Die höheren Lohnnebenkosten können erfahrungsgemäss für Branchen und Geschäftsmodelle mit einer tiefen Gewinnmarge oder generell bei einem hohen Anteil älterer Mitarbeitender ins Gewicht fallen. - Mit einer einheitlichen altersneutralen Gestaltung der Lohnnebenkosten würde eine finanzielle Hürde bei der Einstellung von Arbeitskräften 60plus entfernt. Dies gilt umso mehr als in der Schweiz die überwiegende Mehrheit der Betriebe KMU sind.
• Finanzielle Anreize zur Beschäftigung von Arbeitskräften 60plus stossen bei den Unternehmen auf Interesse und könnten die Nachfrage stärken. Die Politik sollte finanzielle Anreize prüfen und entsprechende Instrumente ausarbeiten.
  
  Die Unternehmen befürworten zu insgesamt rund zwei Dritteln Steuererleichterungen nach Anteil der Mitarbeitenden 60plus im Unternehmen sowie zur Hälfte einen zusätzlichen Steuerabzug für Weiterbildungskosten der Altersgruppe 60plus. Auch ein Angebot zu Standortbestimmungen und Weiterbildungen für Arbeitskräfte 60plus stösst bei gut der Hälfte der befragten Arbeitgeber auf Interesse. – Um die Ausschöpfung des Arbeitskräftepotenzials 60plus zu stärken, wären finanzielle Anreize ein wertvoller Hebel. Die Aufmerksamkeit auf die Herausforderungen des demografischen Wandels und die Nachfrage nach der Zielgruppe der Arbeitskräfte 60plus würden gefördert. Die Politik sollte finanzielle Anreize für Unternehmen prüfen und entsprechende Instrumente mit einem klaren Zielfokus ausarbeiten und einführen.
  
• Finanzielle Anreize für die Erwerbstätigkeit nach dem Referenzalter und die weitere Flexibilisierung des Rentensystems werden von den Unternehmen begrüsst. Die Politik sollte die entsprechenden Vorlagen ausarbeiten.
  
  Steuererleichterungen bei Fortsetzung der Erwerbstätigkeit nach dem Referenzalter werden von drei Viertel der befragten Arbeitgeber befürwortet, die Erhöhung des AHV-Freibetrages von rund zwei Dritteln. Auf Zustimmung stösst bei rund 70% auch die Möglichkeit des Wiedereinstiegs in das Rentensystem nach erfolgter Pensionierung, verbunden mit der Sistierung bestehender Rentenzahlungen und dem erneuten Entrichten von Sparbeiträgen. – Die Politik sollte die bestehenden Forderungen zu Steuererleichterungen für Arbeitskräfte im Rentenalter, inkl. des AHV-Freibetrages umsetzen und die entsprechenden Vorlagen ausarbeiten. Auch die Möglichkeiten der weiteren Flexibilisierung des Rentensystems zu Gunsten der pensionierten Erwerbstätigen sollten geprüft und umgesetzt werden.

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