55plus in der Altersfalle

Eine Studie zum Schweizer Arbeitsmarkt 2025: "55plus in der Altersfalle" von Alixiogroup Switzerland in Zusammenarbeit mit unserem Medienpartner HR Today.  zusammen in der diesjährigen Arbeitsmarktstudie die aktuelle Praxis der Arbeitgeber und deren Personalpolitik in Zusammenhang mit älteren Arbeitskräften 55+ unter die Lupe genommen.

Der demografische Wandel prägt den Schweizer Arbeitsmarkt. Einerseits steigt der Anteil älterer Arbeitskräfte kontinuierlich – bereits ein Viertel der Erwerbstätigen ist 55 Jahre alt oder älter. Andererseits verschärft sich der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, da seit 2020 mehr Menschen in Rente gehen, als in den Arbeitsmarkt eintreten. Die Zuwanderung allein wird dieses Problem nicht lösen, denn Alterung und Fachkräftemangel betreffen ganz Europa.
Gleichzeitig führt der technologische Wandel und insbesondere die Künstliche Intelligenz zu einer rasanten Veränderung der Anforderungen und des Arbeitens generell. Die Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit wird damit für Arbeitskräfte jeglichen Alters anspruchsvoller.

Wie reagieren die Unternehmen auf die planbare Entwicklung des demografischen Wandels und die Tatsache, dass die Älteren das grösste Reservoir an Arbeitskräften bilden? Wie schätzen sie das Potenzial der älteren Arbeitskräfte ein? Welche personalpolitischen Akzente setzen sie generell – und ganz konkret – bei der Personalgewinnung, der Talententwicklung, dem Generationenmanagement oder der Weiterbeschäftigung nach der Pensionierung? Und welche Programme würden sie wichtig finden? 
Zu diesen Fragen haben uns 1432 HR-Manager und Führungskräfte aus der Schweiz und 252 aus weiteren Ländern geantwortet. Dieses Whitepaper konzentriert sich auf die Antworten aus der Schweiz. Auf die Antworten aus dem Ausland wird in einem kurzen Kapitel zum Schluss eingegangen.

Studienleiter sind Edgar Spieler, Vorstandsmitglied focus50plus und Director Public&Innovation sowie Dr. Pascal Scheiwiller, CEO Alixiogroup Switzerland.

Hier die wichtigsten Erkenntnisse der Studie:

• Die Fähigkeiten der Arbeitskräfte 55plus werden hochgeschätzt
  Weit über 90% der Antwortenden schätzen die fachliche Expertise, das berufliche Netzwerk und das Kundenverständnis der Beschäftigten 55plus. Auch ihre Erfahrung im Umgang mit Veränderungen und die Beiträge zu Innovationen werden von einer deutlichen Mehrheit geschätzt. Einzig bei der Gestaltung der digitalen Transformation sieht nur gut ein Drittel Stärken bei dieser Altersgruppe. Für mehr als drei Viertel tragen die Arbeitskräfte 55plus zudem zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit ihres Arbeitgebers bei.
  
  
• Die Personalpolitik der Unternehmen wird dem Potenzial 55plus nicht gerecht
  Für 71% ist bei ihrem Arbeitgeber eine Bindung und Beschäftigung dieser Altersgruppe bis zum regulären Pensionsalter erkennbar. Knapp die Hälfte (48%) stellt aber auch einen Fokus auf Begleitung in die Frühpensionierung fest, während lediglich 43% einen Schwerpunkt bei der Beschäftigung über das reguläre Rentenalter hinaus beobachten. Und weniger als 20% der Antwortenden nehmen beim eigenen Arbeitgeber eine gezielte Rekrutierung von Personen 55plus wahr.
  
  
• Weniger als jedes 10. Unternehmen adressiert gezielt älterere Bewerbende
  Rund 60% der Unternehmen stellen Führungskräfte, Fachspezialisten oder andere Mitarbeitende in der Regel nur bis zum Alter 55 oder jünger ein. Und nur gerade 8% bestätigen eine gezielte Adressierung älterer Bewerbender im Rekrutierungsprozess durch ihren Arbeitgeber. Dies würden aber 46% für ihr Unternehmen wichtig finden. Generell bescheinigen 78% den Unternehmen fehlende Erfahrung, um die Potenziale 55plus zu erschliessen. Und 89% sind der Meinung, dass der Fachkräftemangel entschärft werden könnte, wenn die Unternehmen inklusiver rekrutieren würden.
• Eine Minderheit der Unternehmen fördert Mitarbeitende 50plus gezielt
  Nicht einmal ein Fünftel bejaht, dass der eigene Arbeitgeber Standortbestimmungen für Mitarbeitende 50plus anbietet, obwohl dies mehr als die Hälfte wichtig finden würden. Auch den Karriereaufbau, Funktionswechsel oder inhaltliche Anpassungen der Funktion fördert jeweils nur eine Minderheit der Unternehmen für die Mitarbeitenden 50plus. Dies, obwohl es mehr als 40% als wichtig erachten. Damit steigt das Risiko einer zu langen Verweildauer in der Funktion und damit einhergehend der Demotivation und Dequalifikation.
  
  
• Die Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Generationen wäre für die Hälfte der Unternehmen wichtig
  Eine Auseinandersetzung der Führungskräfte oder der Mitarbeitenden mit den Sichtweisen und Bedürfnissen der Generationen sowie mit bestehenden Vorurteilen kann nur ein Drittel beim eigenen Arbeitgeber erkennen, während rund die Hälfte dies wichtig finden würde. Und dies zurecht: Gerade die Reflexion von Vorurteilen bei Führungskräften könnte Offenheit und Engagement bei der Rekrutierung und Förderung älterer Mitarbeitender stärken. Dies wiederum könnte dazu beitragen, die von 77% wahrgenommene Diskriminierung älterer Arbeitskräfte zu reduzieren.
  
  
• Das Referenzalter bleibt eine fixe Grenze. Frühpensionierung wird stärker gefördert als Arbeiten im Rentenalter
  Zwei Drittel bejahen, dass das Erreichen des Referenzalters ohne weitere Vereinbarungen endet. Pensionierungspraktiken, die vom Referenzalter abweichen, sind weniger verbreitet. Mehr als ein Drittel antwortet, dass der eigene Arbeitgeber die Frühpensionierung fördert; aber nur etwa ein Viertel bestätigt, dass der eigene Arbeitgeber längeres Arbeiten anbietet, was zusätzlich ein Drittel wichtig finden würde. Allerdings zeigen sich auch die Antwortenden ambivalent: Eine Mehrheit von 58% ist der Meinung, dass diejenigen, die es sich leisten können, so früh wie möglich in Pension gehen sollten.
  
  
• Markanter GAP zwischen betrieblicher Parxis und den Erwartungen an das Altersmanagement - In der Schweiz und International
  Der Gap zwischen dem, was die Unternehmen tun und dem, was HR-Manager und Führungskräfte als wichtig erachten, durchzieht sämtliche relevanten Themen des Altersmanagements. Dies reicht von der Adressierung älterer Bewerbender im Personalmarketing, der spezifischen Förderung von Mitarbeitenden 50plus, dem Generationenmanagement bis zur Weiterarbeit nach dem Referenzalter – sowohl in der Schweiz als auch international. Die erforderlichen Veränderungen werden nur durch eine konsistente und konsequente Personalpolitik der obersten Führungsebenen – Verwaltungsrat und Geschäftsleitung – möglich sein.

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